Alterar circunstâncias empresariais que tirem as pessoas da zona de conforto é processo crítico e demanda atenção para ter sucesso. Aprenda como aplicar a Gestão da Mudança na sua empresa.
Mudar é inevitável, principalmente quando a dinâmica de mercado conta com novidades diárias, dificultando sua previsibilidade.
Assim, a promoção de mudanças dentro das organizações é motivada, muitas vezes, por resultados insatisfatórios ou a partir de oportunidades identificadas, de acordo com a mudança nos cenários previamente mapeados.
Diante de tais situações — como a escolha por novo modelo gerencial, desenvolvimento de novos produtos, revisão de posicionamento e branding, fusão, entre outros — a empresa inicia o processo de gestão da mudança, necessário para garantir o sucesso das novas decisões.
Neste post serão abordadas as características e os desafios desta missão administrativa que, acima de tudo, requer talento em gestão de pessoas para se consolidar.
Definição de gestão da mudança
São as ações promovidas para beneficiar a transição empresarial. O objetivo é concretizar a estratégia de forma a consolidar as novas diretrizes.
A capacidade de executar a gestão da mudança é um diferencial e garante maior competitividade para as empresas que conseguem colocá-la em prática, visto que a principal característica é a adaptação, competência crucial para a sobrevivência e destaque no mercado atual.
A chave de sucesso deste processo está na orquestração e gestão das pessoas que — desde o corpo administrativo até as funções mais básicas da hierarquia — precisam estar comprometidas com o novo plano de trabalho traçado.
No entanto, o líder se deparar com muitos desafios e precisa manter foco e disciplina, principalmente quando as decisões que vier a tomar alterem de alguma maneira a cultura organizacional.
Pontos críticos do processo
Ainda que seja inevitável e benéfico para a empresa, se os membros da corporação não estiverem convencidos sobre a mudança, nada adiantará e o insucesso será inevitável.
Para conquistar o alinhamento de toda a empresa, há alguns recursos a serem sistematicamente explorados.
Entendimento e senso de urgência
Criar o desejo pela mudança é tarefa difícil, mas não impossível.
Os dados, tendências e exemplos que convenceram o gestor a tomar a decisão pela mudança precisam ser reforçados com mais índices, cases e informações que possam ser utilizados de maneira persuasiva com o conselho administrativo, executivos e funcionários.
A gestão da mudança pode se tornar em um vespeiro se não for bem administrada.
Trabalhar a cultura organizacional requer embasamento que faça os demais aderirem a estratégia.
É preciso demonstrar os prejuízos em estagnar e mostrar as possibilidades de crescimento e desenvolvimento da nova abordagem.
Comunicação
Fundamental em todo o processo gerencial, manter as pessoas informadas e a consistência no discurso é premissa para diminuir ruídos e conquistar o apoio dos demais membros da equipe.
Respeitar as fases de implementação para não soar agressivo ou precipitado.
Trabalhar persistentemente os argumentos que enfatizem a necessidade de mudança e celebrem as ações em andamento e as já concluídas, reforçam a inevitabilidade do processo.
E, ainda para que sejam efetivas, as ações acima devem ser aplicadas conforme as especificidades de cada empresa, considerando a forma como a transição tem sido recebida.
Desafios da implementação
A principal dificuldade da gestão da mudança, que também é o ponto que demonstra o grau de talento da liderança, está no fato de ela não ser linear.
Isso porque, ao trabalhar com a diversidade de comportamento, o processo que não é um fluxo exato, mas se caracteriza por uma série de comportamentos que vem e vão em maior ou menor intensidade, acabam variando de acordo com as características da organização e das ações em implementação.
Conheça abaixo as quatro etapas características do processo de transição identificadas a partir de atitudes registradas dos colaboradores em face a agenda da mudança.
Negação
Propostas, até então inéditas, são encaradas com descrédito pelas pessoas.
A maioria delas prefere ignorar todas os esforços evidentes de que as alterações estão ocorrendo, ao invés de contribuir com elas.
Nesta situação é comum que assuntos relacionados com as novidades sejam desencorajados ou, até mesmo, evitados. As modificações são categorizadas como algo pontual e sem futuro.
Resistência
Toda mudança gera desconforto, pois desestabiliza a segurança das pessoas.
Ao tirar de cena o que é concreto e certo, surge a sensação de ameaça e insegurança.
O sentimento de que o posto e o status ocupados estão comprometidos gera comportamento provocativo e resistente.
Tais atitudes pretendem manter antigos paradigmas e anular as novas diretrizes — agindo contra elas no cotidiano, ainda que em reuniões e situações formais, simule aceitação.
Exploração
Ponto em que percebe que as mudanças, de fato, estão estabelecidas.
E mesmo que o apoio a elas possa continuar inexistente, há uma abertura maior.
Isso se concretiza a partir da busca em contribuir, na tentativa de tentar para si uma posição em que se sinta mais seguro na nova forma de trabalho.
Compromisso
O envolvimento nesta etapa é uma realidade.
Os colaboradores que demonstram esse comportamento estão focados em ser parte das mudanças, pois entendem que a atuação diária contribuiu com o objetivo do negócio.
Com isso há o sentimento de pertencimento, fazendo com que estejam engajados, ao se preocupar com o que e como fazem, na busca pelos resultados positivos.
Níveis de gestão da mudança
Ao saber as reações possíveis que as decisões da alta gestão podem causar, o próximo passo é entender como a gestão da mudança pode atuar para solucionar tais dificuldades.
A implementação conta com três níveis distintos, que devem ser considerados a partir da abrangência da liderança (toda a corporação, unidade ou setor).
Habilidade
O ponto de maior maturidade da gestão da mudança é quando ela passa a ser um dos pilares da cultura organizacional.
Quando todas as esferas da organização assumem a capacidade de adaptação e flexibilidade como postura estratégica, o tempo entre decisão e concretização é mais ágil, garantindo vantagem competitiva.
Organizacional
Quando a decisão tomada for por estratégia que reflete em grandes alterações na organização é preciso que ela esteja alicerçada de recursos e projetos estruturados que garantam sucesso para a implementação.
Assim, o primeiro passo é identificar os primeiros agentes de mudança e realizar a sensibilização e conscientização por meio de treinamento, compartilhamento de visão de futuro e informações relevantes para que contribuam ativamente e que garantam aos próximos níveis o engajamento e entendimento necessários.
Individual
O gestor precisa conhecer a equipe que lidera para conseguir atuar de maneira efetiva na gestão de mudanças, conquistando o apoio e a colaboração dos membros.
Assim, entender as motivações que os farão negar e resistir às novas diretrizes é fundamental.
A partir de tais dados é possível planejar maneiras e argumentos de conscientização que sejam mais efetivos, uma vez que considera o ponto de vista e opinião deles.
A partir de todas as dicas abordadas, é possível perceber que a gestão de mudança requer planejamento, trabalho consistente e persuasivo do líder.
Para garantir o resultado desejado o gestor precisa cercar-se de bons profissionais que o auxiliem a identificar os opositores — de maneira a mitigar as investidas contrárias com antecedência, sendo crucial para diminuir os impactos negativos — bem como para conseguir replicar as decisões para todas as áreas dentro da organização.
